鄭州獵頭公司（玨佳獵頭公司）認(rèn)為很多 HR一說到招聘，腦海中都會(huì)浮現(xiàn)出招聘流程、渠道開發(fā)、測評(píng)工具、線下面試流程、與客戶對接等等，這些都是招聘流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，會(huì)直接影響到招聘結(jié)果。

現(xiàn)實(shí)中，很多HR在交付了招聘結(jié)果之后，仍然遭到了業(yè)務(wù)部門和經(jīng)營決策部門的抱怨：招聘速度太慢，人才不夠等等。正是由于人力資源管理部門過于“專注”自己的專業(yè)職能，導(dǎo)致HR的招聘交付不能滿足業(yè)務(wù)場景中人力資源需求和痛點(diǎn)，無法支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)。

整體招聘流程的建設(shè)

很多HR都沒有重視建立完整的招聘流程的實(shí)戰(zhàn)意義。

不少HR會(huì)關(guān)注線上測評(píng)工具、講演與面試平臺(tái)、人力資源數(shù)字化系統(tǒng)等內(nèi)容，期望這些線上工具能提高招聘效率、節(jié)省人力成本。這樣的方法有可取之處，但精簡、高效的招聘流程與合適的線上工具結(jié)合起來，才能精準(zhǔn)地配置人才，最終對效能目標(biāo)產(chǎn)生正面影響。在傳統(tǒng)的招聘流程中， HR習(xí)慣于采用招聘漏斗模型，為每個(gè)流程節(jié)點(diǎn)設(shè)計(jì)關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)。但是，這一招漏斗也存在著一些缺陷，比如：在“入職”和“簡歷投遞”之前，缺少流程節(jié)點(diǎn)。

招聘流程節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)“斷點(diǎn)”越多，人力投入成本越大，人效整體下降是不可避免的。

新員工輔導(dǎo)工作很重要

很多HR都會(huì)忽略新員工入職后的流程節(jié)點(diǎn)，對新員工在新環(huán)境、新團(tuán)隊(duì)、快速完成角色轉(zhuǎn)換等方面支持和賦能不足，導(dǎo)致新員工提前離職。

這樣，企業(yè)在員工身上投入的各種顯性和隱性人力成本都會(huì)被浪費(fèi)掉，無形中降低了企業(yè)整體人效水平。不少企業(yè)的新員工入職體驗(yàn)都很差，入職培訓(xùn)就當(dāng)作是走過場，忽視了組織文化共識(shí)方面的塑造，缺乏對新員工的融入和適當(dāng)支持，對新員工的保留和激勵(lì)不夠重視。只有當(dāng)新員工正式入職后， HR才會(huì)對他們進(jìn)行賦能、激勵(lì)、保留和關(guān)注，以確保新員工的留存率和轉(zhuǎn)正率，從而實(shí)現(xiàn)員工的精準(zhǔn)配置。

人才作為一種資源，應(yīng)當(dāng)配置在合適的位置，這樣自然會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，實(shí)現(xiàn)效率目標(biāo)。

招聘資源。在招聘實(shí)踐中，另一項(xiàng)重要因素決定了招聘是否能夠支撐人效目標(biāo)——招聘資源池。

這里的招聘資源池概念即激勵(lì)資源池或人才儲(chǔ)備池。

從人力資源實(shí)務(wù)層面：通過人力資源的專業(yè)知識(shí)和技能，建立各種人力資源，對提高招聘效率、節(jié)省顯性和隱性人力成本、精準(zhǔn)定位、識(shí)別和配置人才、提高人力效率水平具有顯著作用。

在平臺(tái)建設(shè)方面：HR可以借助組織的力量建立更大的人力資源，此時(shí)以人力資源為基礎(chǔ)，形成集約化優(yōu)勢，更好地保障招聘工作的順利進(jìn)行，為企業(yè)高人效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。